Labour & Employment

Decision of the Hungarian Constitutional Court on the Protection of Pregnant Women against Termination

Since June 2014 pregnant women are protected against termination of employment even if, when the termination notice is served, they do not even have knowledge of their pregnancy.

The Court’s ruling

In May 2014, the Hun­gar­i­an Con­sti­tu­tion­al Court (Alkot­mány­bíróság; HCC) ruled that the pro­vi­sion of the Hun­gar­i­an Labour Code that required women to inform their employ­ers of their preg­nan­cy to enjoy pro­tec­tion against ter­mi­na­tion was uncon­sti­tu­tion­al. The same applies to the infor­ma­tion require­ment about par­tic­i­pa­tion in fer­til­i­ty treat­ments.

Accord­ing to the rul­ing, the rel­e­vant pro­vi­sions of the Labour Code were not pro­por­tion­ate and con­trary to the employee’s rights. Due to the pri­or notice require­ment, the employ­ees were pres­sured to inform the employ­er of the preg­nan­cy or the par­tic­i­pa­tion in the fer­til­i­ty treat­ments already in the ear­ly peri­od of the preg­nan­cy, in which there is a high­er risk of ter­mi­na­tion of preg­nan­cy. This infor­ma­tion is part of the pri­vate sphere of the indi­vid­ual and pro­tect­ed as a per­son­al data. To inform the employ­er of all prob­lems or details could be humil­i­at­ing and unnec­es­sary to be eli­gi­ble for pro­tec­tion in con­nec­tion with the preg­nan­cy (ie, loss of baby).

The HCC bal­anced the employee’s inter­est to share this sen­si­tive data with the employ­er only when it is suit­able for her and the employer’s inter­est to be informed of the employ­ees’ sta­tus. The employ­er has an inter­est in being informed there­of in order to be able to apply pro­tec­tive rules on health and safe­ty, work­ing time and work­ing con­di­tions too, not only to be aware of the pro­tec­tive mea­sures against ter­mi­na­tion.

The HCC stat­ed that an employ­ee is free to decide when she wish­es to use the ben­e­fits and pro­tec­tions to which she is enti­tled as a result of her sta­tus. The pro­tec­tion against the ter­mi­na­tion is a poten­tial pro­tec­tion that becomes active only if the employ­er intends to ter­mi­nate the employ­ment rela­tion­ship. The pro­tec­tion against ter­mi­na­tion applies even in the absence of pri­or noti­fi­ca­tion by the employ­ee. There­fore, it is suf­fi­cient to noti­fy the employ­er of the preg­nan­cy when the ter­mi­na­tion is com­mu­ni­cat­ed to the employ­ee.

Duty to cooperate in good faith

An impor­tant part of the HCC’s deci­sion is based on the gen­er­al prin­ci­ple of the Labour Code that par­ties have a duty to coop­er­ate in good faith and inform each oth­er of cir­cum­stances rel­e­vant to their employ­ment. If an employ­ee is aware of her preg­nan­cy when the ter­mi­na­tion is com­mu­ni­cat­ed and does not inform the employ­er, she can­not lat­er refer to the pro­tec­tion because she breached her oblig­a­tion to coop­er­ate with the employ­er in good faith. How­ev­er, if the employ­ee was not aware of the preg­nan­cy when the ter­mi­na­tion notice is deliv­ered to her, pro­tec­tion from dis­missal applies; the employ­ee was not in breach of her infor­ma­tion oblig­a­tion when the notice was com­mu­ni­cat­ed.

Potential problem

As a con­se­quence of the above argu­ment, the HCC delet­ed the pri­or notice require­ment from the Labour Code, but the employ­ee must still inform the employ­er of her sta­tus to be pro­tect­ed. No time lim­it remained in the rel­e­vant pro­vi­sion, so it may occur that the employ­ee becomes aware of her preg­nan­cy only after her employ­ment rela­tion­ship has been ter­mi­nat­ed. In this case, the ques­tion may arise whether the employ­ee is enti­tled to refer to the pro­tec­tion against a valid ter­mi­na­tion.

It is up to courts to clar­i­fy the time lim­it of the pro­tec­tion, giv­ing spe­cial atten­tion to adverse effects on the employ­ment pro­tec­tion of women who plan to have a fam­i­ly.

No time limit remained in the relevant provision, so it may occur that the employee becomes aware of her pregnancy only after her employment relationship has been terminated.

A magyar Alkotmánybíróság döntése a várandós nők a felmondási védelméről

2014 júniusa óta a várandós nők védelmet élveznek a munkaviszonyuk felmondása ellen akkor is, ha a felmondás átadásakor még maguk sem tudtak a terhességről.

A Bíróság döntése

2014 májusában az Alkot­mány­bíróság úgy határo­zott, hogy alkot­mányel­lenes a Mun­ka Törvénykönyvének azon ren­delkezése, ame­ly szerint a várandós nőket csak akkor illeti meg a fel­mondási védelem, ha már értesítet­ték a munkál­tatójukat a fen­nál­ló ter­hességükről. Ugyanez vonatkozik az emberi repro­duk­ciós eljárás­ban való részvé­tel esetén fen­nál­ló fel­mondás elleni védelem is.

A dön­tés értelmében a Mun­ka Törvénykönyvének vonatkozó ren­delkezé­sei arány­ta­lanok voltak, és ezál­tal sértet­ték a munkavál­lalók jogait. Az előzetes tájékoz­tatási kötelezettség­ből adódóan a munkavál­laló arra kénysz­erült, hogy a várandóságáról, illetve az emberi repro­duk­ciós eljárás­ban való részvételéről már olyan korai sza­kaszban tájékoz­tas­sa munkál­tatóját, amikor még jelen­tős a ter­hesség megsza­kadásá­nak kock­áza­ta. Ez az infor­má­ció azon­ban az egyén magán­szférájá­ba tar­tozik és a szemé­lyes ada­tokra vonatkozó védel­met élvezi. A munkál­tató ilyen rés­zletes tájékoz­tatása mega­lázó lehet a várandós munkavál­laló számára (pl. ter­hesség megsza­kadása esetén) és szük­ségte­len is a védelem­ben való részesüléshez.

Az Alkot­mány­bíróság egyen­súly­ba hoz­ta a munkavál­laló azon érdekét, hogy ezt a számára érzéke­ny ada­tot akkor ossza meg a munkál­tató­val, amikor azt alka­lmas­nak ítéli, valamint a munkál­tató ahhoz fűződő érdekét, hogy tudomása legyen a munkavál­laló állapotáról. A megfelelő tájékoz­tatás nem csak azért áll a munkál­tató érdekében, hogy tisztában legyen a fel­mondási védelem­ről, hanem azért is, hogy alka­lmazni tud­ja a várandós munkavál­lalóra irányadó mun­ka- és egészségvédel­mi, illetve munkaidőre és munkafeltételekre vonatkozó külön előírá­sokat.

Az Alkot­mány­bíróság megál­lapí­tot­ta, hogy a munkavál­laló szabadon dön­thet arról, mikor kíván­ja igénybe ven­ni az állapotából adódóan őt megillető töb­bletvédel­met. A fel­mondás elleni védelem feltéte­les, ami csak akkor áll be, ha a munkál­tató szándékában áll fel­mon­dani a munka­jogvis­zonyt. Ez a fel­mondási védelem fen­náll a munkavál­laló előzetes értesítése hiányában is. Ebből következően ele­gendő a fel­mondás közlésekor értesíteni a munkál­tatót a ter­hessé­gről.

A jóhiszemű együttműködés követelménye

Az Alkot­mány­bíróság dön­tésének egyik lényeges eleme a Mun­ka Törvénykönyvének azon alapelvén nyugszik, ame­ly szerint a feleknek a jóhiszeműség és a tisztesség követelményét meg­tart­va kölc­sönösen együtt kell működ­niük és tájékoz­tat­niuk kell egymást a munkav­is­zon­nyal össze­füg­gő, lényeges körülményekről. Ha a munkavál­laló a fel­mondás közlésekor tisztában van vele, hogy állapo­tos, de a munkál­tatót erről nem tájékoz­tat­ja, később nem hivatkozhat a szóban forgó fel­mondási védelem­re, hiszen megsértette a munkál­tató­val való jóhiszemű együttműködés követelményét.

Ha a munkavál­laló a fel­mondás közlésekor nem volt tisztában ter­hességév­el, alka­lmazandó az elboc­sátás elleni védelem, hiszen a munkavál­laló nem sértette meg tájékoz­tatási kötelezettségét a fel­mondás közlésekor.

Lehetséges problémák

A fen­ti érvelés következményeként az Alkot­mány­bíróság törölte ugyan a Mun­ka Törvénykönyvéből az előzetes értesítés követelményét, ahhoz azon­ban, hogy a munkavál­laló védelem­ben részesüljön, továb­bra is tájékoz­tat­nia kell a munkál­tatót a várandóságáról. A vonatkozó ren­delkezés nem tar­tal­maz idő­be­li kor­lá­tozás, így elő­for­dul­hat, hogy a munkavál­laló csupán a munkav­is­zony megszűnése után szerez erről tudomást. Ebben az eset­ben felmerül­het a kérdés, hogy a munkavál­laló hivatkozhat-e a védelem­re vis­sza­menőlege­sen, egy érvényes fel­mondás­sal szem­ben.

A bírósá­gok fela­da­ta lesz tehát a védelem idő­be­li kor­látjá­nak tisztázása, különös figyelem­mel a csalá­dalapítás­ban gon­do­lkodó nőket érin­tő, a túl­zott munka­jo­gi védelem­ből szár­mazó hátrányokra.

A vonatkozó rendelkezés nem tartalmaz időbeli korlátozás, így előfordulhat, hogy a munkavállaló csupán a munkaviszony megszűnése után szerez tudomást terhességéről.