Labour & Employment

Czech Republic: Equal Treatment in the Transfer of Employees

The statutory transfer of employees occurs under Czech law in broader situations than foreseen by the ARD directive. Even outsourcing of supplemental activities might trigger such a transfer.

Until recently, it was true that if the criteria of transfer of employees are met, no steps may be taken to avoid or hinder such transfer. New case law of the Supreme Court of the Czech Republic creates a breakthrough into the current perception of the transfer of employees. Nevertheless, the transferee still must be duly prepared and know in advance what the employment conditions of the transferred employees are. The transfer might namely lead to unequal treatment of one of the group employees, current or new.

Transfer of employees under Czech law

The legal regulation of the transfer of employees by operation of law is included in the Czech Labour Code (Act No. 262/2006 Col.) in Sec. 338 and following. The legal basis for such regulation was the Council Directive 2001/23/EC (the “ARD directive”).

The Czech regulation, however, goes beyond the regulation of the ARD directive as it covers more than just the statutory transfer of employees in case of transfer of an economic entity. Under Czech law, the transfer of employees occurs also when (i) activities, (ii) tasks or (iii) parts of such activities or tasks are transferred.

If these conditions of a statutory transfer under Czech law are met, the employees pass along with the transferred activities/tasks to the new employer, on the condition that the transferee has the capability to be a new employer and can continue fulfilling the activities (tasks) of the transferor. Until now, the legal practitioners thought that the parties to the transaction (e.g. the seller and the buyer) have little chance to influence such transfer. It is not possible under Czech law for the employer to terminate employment because of such transfer; the transfer is not a reason under which the employment can be terminated by the employer and such an act would be considered as an act contrary to the mandatory legal regulation of the Labour Code.

Nevertheless, the current case law of the Supreme Court of the Czech Republic brings a new view on the transfer of employees. The Supreme Court concludes that it is possible, within the contractual freedom of the parties, to terminate the current employment by an agreement and to conclude a new employment agreement with the new employer. In such case, the transfer of rights and duties form the former employment to the new employer does not even occur. The Supreme Court thus has enabled the possibility to exclude the application of the mandatory provisions on the transfer of employees, even though until now it was believed that the transfer of rights and duties (if the statutory conditions are met) occurs irrespective of whether or not a new employment agreement was concluded. But even in such a case, there is a certain corrective measure: good morals. The above described process would not be possible if good morals would be breached.

Practical impact – outsourcing

There have been broad discussions on the practicability of the provision of the Labour Code on the transfer of employees. The transferred activities of the employer need not be key activities but can also be ancillary activities. A simultaneous transfer of assets aimed to secure these activities is not relevant; the transfer of employees by operation of law also may occur without the transfer of any other assets. Under such circumstances, it may happen (and often does) that the transferee receives along with the activities also new employees. From such a perspective, any decision on the outsourcing of activities would likely meet the legal criteria of Czech regulations on statutory transfers. Also, if the respective employee performs various activities and only some of them are subject of the transfer, it might be questionable, whether the employee should pass along to the new employer or rather stay with the current one. This, of course, makes any operational decisions on outsourcing more difficult, as the outsourcer would also have to accept employees it has no previous experience with and under conditions it did not agree on. In this context, it would be quite interesting to follow subsequent development of the case law of the Supreme Court, which, as it seems, is leading rather towards easing the application of the employees’ transfer regulation.

Consequences of statutory transfer

As a general rule, the conditions of the transferred employees must remain the same after the transfer: The employees are transferred along with their current rights (in particular in the field of remuneration) and duties. These conditions may not be changed due to the transfer. The aim of the statutory regulation is to protect the employee not only against dismissal but also against a worsening of their position.

Another general rule of Czech law is that the employer must treat all its employees equally unless there is an objective justification for not doing so. As a result of the transfer, the new employer might face the situation of having its original employees with certain employment conditions and its new employees with others.

Such situation creates a struggle of two above mentioned general principles, (i) mandatory transfer of employees and (ii) equal treatment. This conflict is even more visible in case when there are two clearly comparable employees of the same employer (transferee) and the transferred activities are the same as previously provided by the transferee

The Czech legal regulation does not cover how to proceed in such case. It regulates only the applicability of potential collective agreements, stating that all rights and obligations arising out of the collective agreements are, along with the transferred employees, transferred to the transferee, but are applicable only to the transferred employees. In any case, such collective agreements cease to exist at the end of the following calendar year after the employee’s transfer at the latest.

Practitioners wonder whether the statutory transfer of employees leading to different employment conditions might be considered a justification of unequal employment conditions. So far, there is no specific case law dealing with such question. The respective regulation on equal treatment does not provide for exemption related to the transfer of employees. However, as the potential unequal treatment is a result of the application of and compliance with statutory regulation, the employer has good grounds to defend itself. It is however questionable, whether the different treatment of former and new employees will be still acceptable after lapse of longer period (e.g. after 10 years after the transfer occurred).

Conclusion

For the above reasons, it is important to assess early the risks connected with the statutory transfer of employees and inquire into the employment conditions of the transferred employees before entering into the transaction. A potentially viable preventive solution is not to merge the transferred employees into the existing entity, but to establish a SPV that would act as a new employer. The issue of unequal treatment should then be avoided. If this is not possible, the employer might improve the employment conditions of all employees (so that the conditions are the same for all; such solution might be from the practical perspective too expensive for the new employer) or continue with the current conditions with the risk that this would be held as violating equal treatment and have further negative consequences, such as fines or claims from employees. In connection with the case law of the Supreme Court of the Czech Republic, there is potentially a new third solution offered – the disruption of the employment relationships of the employee and creation of new ones. This solution, even where there is this new case law of the Supreme Court, cannot be recommended, as it is still connected with a high level of risk on the employer’s part. We expect that the new decision of the Supreme Court will be widely discussed, and it is not certain whether the conclusions of this decision will be applicable even in the future.

It is important to assess early the risks connected with the statutory transfer of employees and inquire into the employment conditions before entering into the transaction.

Česká republika: zásada rovného zacházení ve vztahu k přechodu zaměstnanců

Přechod zaměstnanců ze zákonných důvodů nastává dle české právní úpravy ve více situacích, než je předvídáno ARD směrnicí. Takový přechod může být vyvolán dokonce outsourcingem doplňkové činnosti.

Až donedávna platilo, že pokud jsou splněny zákonné podmínky pro přechod zaměstnanců, neměly by být činěny žádné kroky k zamezení nebo znemožnění takového přechodu. Nový judikát Nejvyššího soudu ČR představuje průlom do dosavadního vnímání úpravy přechodu zaměstnanců. Stále ale platí, že přejímající zaměstnavatel by se měl důkladně připravit a předem vědět, jaké jsou pracovní podmínky přecházejících zaměstnanců. Přechod by totiž mohl vést k nerovnému zacházení se zaměstnanci, ať už na straně zaměstnanců současných, nebo těch nových.

Přechod zaměstnanců dle českého práva

Právní úprava automatického přechodu zaměstnanců je obsažena v zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) v § 338 a následujících. Základem této úpravy byla směrnice Rady č. 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů (“ARD směrnice”).

Česká právní úprava jde nad rámec ARD směrnice, protože váže přechod zaměstnanců nejen na případ převodu hospodářské jednotky. V souladu s českým právem dojde k přechodu zaměstnanců také, pokud dojde k převodu (i) činnosti, (ii) úkolu (iii) nebo části této činnosti či úkolu.

Pokud jsou tyto podmínky přechodu zaměstnanců dle české právní úpravy splněny, zaměstnanci přecházejí spolu s převáděnými činnostmi/úkoly k novému zaměstnavateli za podmínky, že tento přejímací zaměstnavatel je způsobilý jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele. Dosud byly závěry odborné veřejnosti takové, že strany transakce (tzn. prodávající a kupující) mají jen malou šanci takovýto přechod ovlivnit. Dle českého práva totiž jednak přechod nepatří mezi důvody, pro které by mohl zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, a jednak byl takový úkon vnímán jako úkon v rozporu s kogentní úpravou zákoníku práce.

Aktuální judikát Nejvyššího soudu ČR nicméně přináší nový pohled na přechod zaměstnanců. Nejvyšší soud v něm dovozuje, že je možné, aby došlo v rámci smluvní volnosti stran k ukončení dosavadního pracovního poměru dohodou a uzavření nové pracovní smlouvy s přejímajícím zaměstnavatelem. V takovém případě ani k přechodu práv a povinností z původního zaměstnavatele na nového nedojde. Nejvyšší soud ČR tedy připustil možnost vyloučení aplikace kogentních ustanovení o přechodu zaměstnanců, ač doposud se mělo za to, že pokud jsou splněny zákonné podmínky, k přechodu práv a povinností dojde bez ohledu na fakt, zda byla uzavřena nová pracovní smlouva či nikoli. I v takovém případě ovšem existuje určitý regulativ, a to dobré mravy. Uvedený postup by tedy nebyl možný, pokud by tím došlo k porušení dobrých mravů.

Praktický dopad – outsourcing

Praktičnost ustanovení zákoníku práce o přechodu zaměstnanců byla široce diskutována. Převáděné činnosti zaměstnavatele nemusí být jeho klíčovými činnostmi, ale pouze doplňkovými. Souběžně probíhající převod majetku sloužícího k zajištění těchto činností není podstatný; k přechodu zaměstnanců může dojít i bez současného převodu majetku. Za těchto okolností se může stát (a často se to také stává), že na přejímací subjekt (nového poskytovatele služeb) přejdou společně s činnostmi také noví zaměstnanci. Z tohoto úhlu pohledu bude jakékoli rozhodnutí o outsourcování činností pravděpodobně splňovat zákonná kritéria pro automatický přechod zaměstnanců.

Další problém vyvstává, pokud určitý zaměstnanec vykonává vícero činností a pouze některé z nich jsou předmětem převodu. Pak může být sporné, zdali tento zaměstnanec přejde k novému zaměstnavateli či zůstane u původního.

Tyto otázky samozřejmě ztěžují rozhodování o outsourcingu, protože poskytovateli outsourcovaných služeb vznikne povinnost přijmout zaměstnance, se kterými nemá žádnou předchozí zkušenost a musí je přijmout za podmínek, které neodsouhlasil. V této souvislosti bude bezesporu zajímavé sledovat další vývoj judikatury Nejvyššího soudu, která, jak se zdá, směřuje spíše k rozvolnění aplikace úpravy přechodu zaměstnanců.

Důsledky přechodu

Základním pravidlem je to, že podmínky přecházejících zaměstnanců musí po přechodu zůstat stejné: zaměstnanci přechází se všemi svými právy (zejména, co se týče odměňování) a povinnostmi. Tyto podmínky nemohou být měněny z důvodu převodu činností. Cílem zákonné úpravy je ochrana zaměstnanců nejen před propouštěním, ale také před zhoršením jejich pozice.

Další základní zásadou českého pracovního práva je povinnost zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení se všemi svými zaměstnanci, ledaže existuje důvod, který by ospravedlňoval nerovné zacházení. V důsledku převodu činností může nastat pro přejímajícího zaměstnavatele situace, kdy jeho původní zaměstnanci budou mít jiné pracovní podmínky než zaměstnanci, kteří k němu přešli.

Tato situace zakládá kolizi mezi dvěma zmíněnými zásadami: (i) zásadou povinného přechodu zaměstnanců ze zákonných důvodů a (ii) zásadou rovného zacházení. Tento rozpor je ještě zřetelnější v případě, kdy u zaměstnavatele (nabyvatele) působí dva srovnatelní zaměstnanci a převáděné činnosti jsou stejné jako ty, které byly již dříve prováděny přejímajícím zaměstnavatelem.

České právo neobsahuje výslovnou úpravu, jak postupovat v takovém případě. Upravuje pouze účinky kolektivních smluv, přičemž platí, že všechna práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímacího zaměstnavatele, avšak aplikovatelné jsou pouze na přecházející zaměstnance. Účinky takové kolektivní smlouvy končí nejpozději ke konci kalendářního roku následujícího po roce, v němž došlo k přechodu zaměstnance.

Je otázkou, zda přechod zaměstnanců vedoucí ke vzniku rozdílných pracovních podmínek může být považován za ospravedlnění porušení zásady zajišťovat rovné zacházení. Dosud nebylo v této souvislosti vydáno žádné relevantní soudní rozhodnutí a příslušná právní úprava rovného zacházení neupravuje žádné výjimky pro případ přechodu zaměstnanců. Nicméně protože je potenciální nerovné zacházení výsledkem aplikace zákonné úpravy a postupu, který je v souladu s touto právní úpravou, má zaměstnavatel dobrou argumentaci, jak výsledný stav obhájit. Je však sporné, zda bude rozdílné zacházení s původními a novými zaměstnanci akceptovatelné i po uplynutí delší doby (např. po 10 letech od přechodu).

Závěr

Z výše uvedených důvodů je důležité včas vyhodnotit rizika spojená s přechodem zaměstnanců a získat si informace o pracovních podmínkách přecházejících zaměstnanců před realizací vlastní transakce. Možným řešením je navázat přechod zaměstnanců nikoli na již existující entitu, ale založit pro účely transakce speciální společnost, která bude vystupovat jako přejímající zaměstnavatel. Sporům týkajícím se porušení zásady rovného zacházení by se tak mělo předejít. Pokud toto řešení není schůdné, může zaměstnavatel srovnat pracovní podmínky všech zaměstnanců (tedy některé z nich pro určitou skupinu zaměstnanců zlepšit tak, aby pak podmínky byly stejné pro všechny jeho srovnatelné zaměstnance; takové řešení však může být pro nového zaměstnavatele příliš nákladné), nebo pokračovat za rozdílných podmínek s rizikem, že takový stav bude považován za porušení zásady rovného zacházení se zaměstnanci a bude mít případně další negativní následky, jako např. pokutu nebo žalobu ze strany zaměstnance. V návaznosti na judikát Nejvyššího soudu ČR se nyní nabízí i eventuální třetí řešení, a to přerušení pracovních poměrů zaměstnanců a zahájení nových. Toto řešení však i přes existenci uvedeného rozhodnutí v současné době nedoporučujeme, neboť je stále spojeno s vysokou mírou rizika na straně zaměstnavatele. Očekáváme, že nové rozhodnutí Nejvyššího soudu vzbudí širokou diskuzi a je nejisté, zda závěry tohoto rozhodnutí budou aplikovány i v budoucnu.

Je důležité včas vyhodnotit rizika spojená s přechodem zaměstnanců a získat si informace o pracovních podmínkách zaměstnanců před realizací vlastní transakce.