Labour & Employment

Czech Republic: Equal Treatment in the Transfer of Employees

The statutory transfer of employees occurs under Czech law in broader situations than foreseen by the ARD directive. Even outsourcing of supplemental activities might trigger such a transfer.

Until recent­ly, it was true that if the cri­te­ria of trans­fer of employ­ees are met, no steps may be tak­en to avoid or hin­der such trans­fer. New case law of the Supreme Court of the Czech Repub­lic cre­ates a break­through into the cur­rent per­cep­tion of the trans­fer of employ­ees. Nev­er­the­less, the trans­fer­ee still must be duly pre­pared and know in advance what the employ­ment con­di­tions of the trans­ferred employ­ees are. The trans­fer might name­ly lead to unequal treat­ment of one of the group employ­ees, cur­rent or new.

Transfer of employees under Czech law

The legal reg­u­la­tion of the trans­fer of employ­ees by oper­a­tion of law is includ­ed in the Czech Labour Code (Act No. 2622006 Col.) in Sec. 338 and fol­low­ing. The legal basis for such reg­u­la­tion was the Coun­cil Direc­tive 2001/23/EC (the “ARD direc­tive”).

The Czech reg­u­la­tion, how­ev­er, goes beyond the reg­u­la­tion of the ARD direc­tive as it cov­ers more than just the statu­to­ry trans­fer of employ­ees in case of trans­fer of an eco­nom­ic enti­ty. Under Czech law, the trans­fer of employ­ees occurs also when (i) activ­i­ties, (ii) tasks or (iii) parts of such activ­i­ties or tasks are trans­ferred.

If these con­di­tions of a statu­to­ry trans­fer under Czech law are met, the employ­ees pass along with the trans­ferred activities/tasks to the new employ­er, on the con­di­tion that the trans­fer­ee has the capa­bil­i­ty to be a new employ­er and can con­tin­ue ful­fill­ing the activ­i­ties (tasks) of the trans­fer­or. Until now, the legal prac­ti­tion­ers thought that the par­ties to the trans­ac­tion (e.g. the sell­er and the buy­er) have lit­tle chance to influ­ence such trans­fer. It is not pos­si­ble under Czech law for the employ­er to ter­mi­nate employ­ment because of such trans­fer; the trans­fer is not a rea­son under which the employ­ment can be ter­mi­nat­ed by the employ­er and such an act would be con­sid­ered as an act con­trary to the manda­to­ry legal reg­u­la­tion of the Labour Code.

Nev­er­the­less, the cur­rent case law of the Supreme Court of the Czech Repub­lic brings a new view on the trans­fer of employ­ees. The Supreme Court con­cludes that it is pos­si­ble, with­in the con­trac­tu­al free­dom of the par­ties, to ter­mi­nate the cur­rent employ­ment by an agree­ment and to con­clude a new employ­ment agree­ment with the new employ­er. In such case, the trans­fer of rights and duties form the for­mer employ­ment to the new employ­er does not even occur. The Supreme Court thus has enabled the pos­si­bil­i­ty to exclude the appli­ca­tion of the manda­to­ry pro­vi­sions on the trans­fer of employ­ees, even though until now it was believed that the trans­fer of rights and duties (if the statu­to­ry con­di­tions are met) occurs irre­spec­tive of whether or not a new employ­ment agree­ment was con­clud­ed. But even in such a case, there is a cer­tain cor­rec­tive mea­sure: good morals. The above described process would not be pos­si­ble if good morals would be breached.

Practical impact — outsourcing

There have been broad dis­cus­sions on the prac­ti­ca­bil­i­ty of the pro­vi­sion of the Labour Code on the trans­fer of employ­ees. The trans­ferred activ­i­ties of the employ­er need not be key activ­i­ties but can also be ancil­lary activ­i­ties. A simul­ta­ne­ous trans­fer of assets aimed to secure these activ­i­ties is not rel­e­vant; the trans­fer of employ­ees by oper­a­tion of law also may occur with­out the trans­fer of any oth­er assets. Under such cir­cum­stances, it may hap­pen (and often does) that the trans­fer­ee receives along with the activ­i­ties also new employ­ees. From such a per­spec­tive, any deci­sion on the out­sourc­ing of activ­i­ties would like­ly meet the legal cri­te­ria of Czech reg­u­la­tions on statu­to­ry trans­fers. Also, if the respec­tive employ­ee per­forms var­i­ous activ­i­ties and only some of them are sub­ject of the trans­fer, it might be ques­tion­able, whether the employ­ee should pass along to the new employ­er or rather stay with the cur­rent one. This, of course, makes any oper­a­tional deci­sions on out­sourc­ing more dif­fi­cult, as the out­sourcer would also have to accept employ­ees it has no pre­vi­ous expe­ri­ence with and under con­di­tions it did not agree on. In this con­text, it would be quite inter­est­ing to fol­low sub­se­quent devel­op­ment of the case law of the Supreme Court, which, as it seems, is lead­ing rather towards eas­ing the appli­ca­tion of the employ­ees’ trans­fer reg­u­la­tion.

Consequences of statutory transfer

As a gen­er­al rule, the con­di­tions of the trans­ferred employ­ees must remain the same after the trans­fer: The employ­ees are trans­ferred along with their cur­rent rights (in par­tic­u­lar in the field of remu­ner­a­tion) and duties. These con­di­tions may not be changed due to the trans­fer. The aim of the statu­to­ry reg­u­la­tion is to pro­tect the employ­ee not only against dis­missal but also against a wors­en­ing of their posi­tion.

Anoth­er gen­er­al rule of Czech law is that the employ­er must treat all its employ­ees equal­ly unless there is an objec­tive jus­ti­fi­ca­tion for not doing so. As a result of the trans­fer, the new employ­er might face the sit­u­a­tion of hav­ing its orig­i­nal employ­ees with cer­tain employ­ment con­di­tions and its new employ­ees with oth­ers.

Such sit­u­a­tion cre­ates a strug­gle of two above men­tioned gen­er­al prin­ci­ples, (i) manda­to­ry trans­fer of employ­ees and (ii) equal treat­ment. This con­flict is even more vis­i­ble in case when there are two clear­ly com­pa­ra­ble employ­ees of the same employ­er (trans­fer­ee) and the trans­ferred activ­i­ties are the same as pre­vi­ous­ly pro­vid­ed by the trans­fer­ee

The Czech legal reg­u­la­tion does not cov­er how to pro­ceed in such case. It reg­u­lates only the applic­a­bil­i­ty of poten­tial col­lec­tive agree­ments, stat­ing that all rights and oblig­a­tions aris­ing out of the col­lec­tive agree­ments are, along with the trans­ferred employ­ees, trans­ferred to the trans­fer­ee, but are applic­a­ble only to the trans­ferred employ­ees. In any case, such col­lec­tive agree­ments cease to exist at the end of the fol­low­ing cal­en­dar year after the employee’s trans­fer at the lat­est.

Prac­ti­tion­ers won­der whether the statu­to­ry trans­fer of employ­ees lead­ing to dif­fer­ent employ­ment con­di­tions might be con­sid­ered a jus­ti­fi­ca­tion of unequal employ­ment con­di­tions. So far, there is no spe­cif­ic case law deal­ing with such ques­tion. The respec­tive reg­u­la­tion on equal treat­ment does not pro­vide for exemp­tion relat­ed to the trans­fer of employ­ees. How­ev­er, as the poten­tial unequal treat­ment is a result of the appli­ca­tion of and com­pli­ance with statu­to­ry reg­u­la­tion, the employ­er has good grounds to defend itself. It is how­ev­er ques­tion­able, whether the dif­fer­ent treat­ment of for­mer and new employ­ees will be still accept­able after lapse of longer peri­od (e.g. after 10 years after the trans­fer occurred).

Conclusion

For the above rea­sons, it is impor­tant to assess ear­ly the risks con­nect­ed with the statu­to­ry trans­fer of employ­ees and inquire into the employ­ment con­di­tions of the trans­ferred employ­ees before enter­ing into the trans­ac­tion. A poten­tial­ly viable pre­ven­tive solu­tion is not to merge the trans­ferred employ­ees into the exist­ing enti­ty, but to estab­lish a SPV that would act as a new employ­er. The issue of unequal treat­ment should then be avoid­ed. If this is not pos­si­ble, the employ­er might improve the employ­ment con­di­tions of all employ­ees (so that the con­di­tions are the same for all; such solu­tion might be from the prac­ti­cal per­spec­tive too expen­sive for the new employ­er) or con­tin­ue with the cur­rent con­di­tions with the risk that this would be held as vio­lat­ing equal treat­ment and have fur­ther neg­a­tive con­se­quences, such as fines or claims from employ­ees. In con­nec­tion with the case law of the Supreme Court of the Czech Repub­lic, there is poten­tial­ly a new third solu­tion offered – the dis­rup­tion of the employ­ment rela­tion­ships of the employ­ee and cre­ation of new ones. This solu­tion, even where there is this new case law of the Supreme Court, can­not be rec­om­mend­ed, as it is still con­nect­ed with a high lev­el of risk on the employer’s part. We expect that the new deci­sion of the Supreme Court will be wide­ly dis­cussed, and it is not cer­tain whether the con­clu­sions of this deci­sion will be applic­a­ble even in the future.

It is important to assess early the risks connected with the statutory transfer of employees and inquire into the employment conditions before entering into the transaction.

Česká republika: zásada rovného zacházení ve vztahu k přechodu zaměstnanců

Přechod zaměstnanců ze zákonných důvodů nastává dle české právní úpravy ve více situacích, než je předvídáno ARD směrnicí. Takový přechod může být vyvolán dokonce outsourcingem doplňkové činnosti.

Až donedáv­na plati­lo, že pokud jsou splněny zákon­né pod­mínky pro pře­chod zaměst­nanců, nemě­ly by být činěny žád­né kroky k zamezení nebo znemožnění takového pře­chodu. Nový judikát Nejvyššího soudu ČR před­stavu­je průlom do dosavad­ního vnímání úpravy pře­chodu zaměst­nanců. Stále ale platí, že pře­jí­ma­jící zaměst­na­va­tel by se měl důk­lad­ně připrav­it a pře­dem vědět, jaké jsou pra­cov­ní pod­mínky přecháze­jících zaměst­nanců. Pře­chod by totiž mohl vést k nerovné­mu zacházení se zaměst­nan­ci, ať už na straně zaměst­nanců součas­ných, nebo těch nových.

Přechod zaměstnanců dle českého práva

Právní úpra­va auto­mat­ick­ého pře­chodu zaměst­nanců je obsaže­na v zákoníku práce (zákon č. 2622006 Sb.) v § 338 a násle­du­jících. Zák­la­dem této úpravy byla směr­nice Rady č. 2001/23/ES ze dne 12. břez­na 2001 o sbližování právních před­pisů člen­ských států týka­jících se zachování práv zaměst­nanců v pří­padě převodů pod­niků, závodů nebo částí pod­niků nebo závodů (“ARD směr­nice”).

Česká právní úpra­va jde nad rámec ARD směr­nice, pro­tože váže pře­chod zaměst­nanců nejen na pří­pad převo­du hospodářské jed­notky. V souladu s českým právem dojde k pře­chodu zaměst­nanců také, pokud dojde k převo­du (i) čin­nos­ti, (ii) úkolu (iii) nebo části této čin­nos­ti či úkolu.

Pokud jsou tyto pod­mínky pře­chodu zaměst­nanců dle české právní úpravy splněny, zaměst­nan­ci přecháze­jí spolu s převáděný­mi činnostmi/úkoly k nové­mu zaměst­na­vateli za pod­mínky, že ten­to pře­jí­mací zaměst­na­va­tel je způ­so­bilý jako zaměst­na­va­tel pokračo­vat v plnění úkolů nebo čin­nos­tí dosavad­ního zaměst­na­vatele. Dosud byly závěry odborné veře­jnos­ti takové, že strany transakce (tzn. prodá­va­jící a kupu­jící) mají jen mal­ou šan­ci takový­to pře­chod ovlivnit. Dle českého prá­va totiž jed­nak pře­chod nepatří mezi důvody, pro které by mohl zaměst­na­va­tel ukončit pra­cov­ní poměr se zaměst­nancem, a jed­nak byl takový úkon vnímán jako úkon v roz­poru s kogent­ní úpravou zákoníku práce.

Aktuál­ní judikát Nejvyššího soudu ČR nicméně přináší nový pohled na pře­chod zaměst­nanců. Nejvyšší soud v něm dovozu­je, že je možné, aby doš­lo v rám­ci smlu­vní vol­nos­ti stran k ukončení dosavad­ního pra­cov­ního poměru dohodou a uza­vření nové pra­cov­ní smlou­vy s pře­jí­ma­jícím zaměst­na­vatelem. V takovém pří­padě ani k pře­chodu práv a povin­nos­tí z původ­ního zaměst­na­vatele na nového nedo­jde. Nejvyšší soud ČR tedy při­pustil možnost vyloučení aplikace kogent­ních ustanovení o pře­chodu zaměst­nanců, ač dopo­sud se mělo za to, že pokud jsou splněny zákon­né pod­mínky, k pře­chodu práv a povin­nos­tí dojde bez ohle­du na fakt, zda byla uza­vře­na nová pra­cov­ní smlou­va či nikoli. I v takovém pří­padě ovšem exis­tu­je určitý reg­u­la­tiv, a to dobré mravy. Uve­dený post­up by tedy nebyl možný, pokud by tím doš­lo k porušení dobrých mravů.

Praktický dopad — outsourcing

Prak­tičnost ustanovení zákoníku práce o pře­chodu zaměst­nanců byla široce disku­tová­na. Převáděné čin­nos­ti zaměst­na­vatele nemusí být jeho klíčový­mi čin­nos­t­mi, ale pouze doplňkový­mi. Souběžně probíha­jící převod majetku sloužícího k zajištění těch­to čin­nos­tí není pod­stat­ný; k pře­chodu zaměst­nanců může dojít i bez součas­ného převo­du majetku. Za těch­to okol­nos­tí se může stát (a čas­to se to také stává), že na pře­jí­mací sub­jekt (nového posky­to­vatele služeb) pře­j­dou společně s čin­nos­t­mi také noví zaměst­nan­ci. Z toho­to úhlu pohle­du bude jakékoli rozhod­nutí o out­sour­cov­ání čin­nos­tí pravděpodob­ně splňo­vat zákon­ná kritéria pro auto­mat­ický pře­chod zaměst­nanců.

Další prob­lém vyvstává, pokud určitý zaměst­nanec vykonává vícero čin­nos­tí a pouze něk­teré z nich jsou před­mětem převo­du. Pak může být sporné, zdali ten­to zaměst­nanec pře­jde k nové­mu zaměst­na­vateli či zůs­tane u původ­ního.

Tyto otázky samozře­jmě ztěžu­jí rozhodování o out­sourcin­gu, pro­tože posky­to­vateli out­sour­co­v­aných služeb vznikne povin­nost při­j­mout zaměst­nance, se který­mi nemá žád­nou před­chozí zkušenost a musí je při­j­mout za pod­mínek, které neod­souh­lasil. V této sou­vis­losti bude beze­s­poru zají­mavé sle­dovat další vývoj judikatu­ry Nejvyššího soudu, která, jak se zdá, směřu­je spíše k rozvol­nění aplikace úpravy pře­chodu zaměst­nanců.

Důsledky přechodu

Zák­lad­ním pravi­dlem je to, že pod­mínky přecháze­jících zaměst­nanců musí po pře­chodu zůs­tat ste­jné: zaměst­nan­ci přechází se vše­mi svý­mi právy (zejmé­na, co se týče odměňování) a povin­nos­t­mi. Tyto pod­mínky nemo­hou být měněny z důvo­du převo­du čin­nos­tí. Cílem zákon­né úpravy je ochrana zaměst­nanců nejen před propouštěním, ale také před zhoršením jejich poz­ice.

Další zák­lad­ní zásadou českého pra­cov­ního prá­va je povin­nost zaměst­na­vatele zajišťo­vat rovné zacházení se vše­mi svý­mi zaměst­nan­ci, ledaže exis­tu­je důvod, který by ospravedlňo­val nerovné zacházení. V důsled­ku převo­du čin­nos­tí může nas­tat pro pře­jí­ma­jícího zaměst­na­vatele situ­ace, kdy jeho původ­ní zaměst­nan­ci budou mít jiné pra­cov­ní pod­mínky než zaměst­nan­ci, kteří k němu přešli.

Tato situ­ace zak­ládá kolizi mezi dvě­ma zmíněný­mi zásada­mi: (i) zásadou povin­ného pře­chodu zaměst­nanců ze zákon­ných důvodů a (ii) zásadou rovného zacházení. Ten­to roz­por je ještě zřetel­nější v pří­padě, kdy u zaměst­na­vatele (naby­vatele) působí dva srov­natel­ní zaměst­nan­ci a převáděné čin­nos­ti jsou ste­jné jako ty, které byly již dříve prováděny pře­jí­ma­jícím zaměst­na­vatelem.

České prá­vo neob­sahu­je výslov­nou úpravu, jak pos­tupo­vat v takovém pří­padě. Upravu­je pouze účinky kolek­tivních smluv, přičemž platí, že všech­na prá­va a povin­nos­ti z kolek­tivní smlou­vy přecháze­jí na pře­jí­macího zaměst­na­vatele, avšak apliko­vatel­né jsou pouze na přecháze­jící zaměst­nance. Účinky takové kolek­tivní smlou­vy končí nejpozději ke kon­ci kalendářního roku násle­du­jícího po roce, v němž doš­lo k pře­chodu zaměst­nance.

Je otázk­ou, zda pře­chod zaměst­nanců vedoucí ke vzniku rozdíl­ných pra­cov­ních pod­mínek může být považován za ospravedl­nění porušení zásady zajišťo­vat rovné zacházení. Dosud neby­lo v této sou­vis­losti vydáno žád­né rel­e­vant­ní soud­ní rozhod­nutí a přís­lušná právní úpra­va rovného zacházení neupravu­je žád­né výjimky pro pří­pad pře­chodu zaměst­nanců. Nicméně pro­tože je poten­ciál­ní nerovné zacházení výsled­kem aplikace zákon­né úpravy a pos­tupu, který je v souladu s touto právní úpravou, má zaměst­na­va­tel dobrou argu­mentaci, jak výsled­ný stav obhájit. Je však sporné, zda bude rozdíl­né zacházení s původ­ní­mi a nový­mi zaměst­nan­ci akcep­to­vatel­né i po uplynutí delší doby (např. po 10 letech od pře­chodu).

Závěr

Z výše uve­dených důvodů je důležité včas vyhod­notit rizika spo­jená s pře­cho­dem zaměst­nanců a získat si infor­ma­ce o pra­cov­ních pod­mínkách přecháze­jících zaměst­nanců před real­iza­cí vlast­ní transakce. Možným řešením je navázat pře­chod zaměst­nanců nikoli na již exis­tu­jící enti­tu, ale založit pro úče­ly transakce speciál­ní společnost, která bude vys­tupo­vat jako pře­jí­ma­jící zaměst­na­va­tel. Sporům týka­jícím se porušení zásady rovného zacházení by se tak mělo přede­jít. Pokud toto řešení není schůd­né, může zaměst­na­va­tel srov­nat pra­cov­ní pod­mínky všech zaměst­nanců (tedy něk­teré z nich pro urči­tou skupinu zaměst­nanců zlepšit tak, aby pak pod­mínky byly ste­jné pro všech­ny jeho srov­natel­né zaměst­nance; takové řešení však může být pro nového zaměst­na­vatele příliš nák­lad­né), nebo pokračo­vat za rozdíl­ných pod­mínek s rizikem, že takový stav bude považován za porušení zásady rovného zacházení se zaměst­nan­ci a bude mít pří­pad­ně další neg­a­tivní násled­ky, jako např. poku­tu nebo žalobu ze strany zaměst­nance. V návaznos­ti na judikát Nejvyššího soudu ČR se nyní nabízí i even­tuál­ní třetí řešení, a to přerušení pra­cov­ních poměrů zaměst­nanců a zahá­jení nových. Toto řešení však i přes exis­ten­ci uve­deného rozhod­nutí v součas­né době nedo­poruču­jeme, neboť je stále spo­jeno s vysok­ou mírou rizika na straně zaměst­na­vatele. Očekáváme, že nové rozhod­nutí Nejvyššího soudu vzbudí širok­ou diskuzi a je nejisté, zda závěry toho­to rozhod­nutí budou aplikovány i v budouc­nu.

Je důležité včas vyhodnotit rizika spojená s přechodem zaměstnanců a získat si informace o pracovních podmínkách zaměstnanců před realizací vlastní transakce.