Labour & Employment

Croatia: Are Changes to the Labour Law Aimed at Labour Market Flexibility?

Although accompanied by a strong opposition from both unions and employers, the new Croatian Labour Act entered into force on 7 August 2014. It is directed mostly towards encouraging atypical employment forms, improving working time flexibility and making the procedures for lay-offs less complicated.

New Labour Act 2014

The Labour Act as it stood before its amendments in 2014 was perceived as and criticised for being among the strictest employment protection regulations in Europe. Labour market rigidity was seen as a reason for the lack of competitiveness of the Croatian economy and the low level of job creation. The new Labour Act aims to change this perception, enhance flexibility and reduce the cost of workforce restructurings. Further EU harmonisation adjustments have also been included in the new Labour Act.

Compared to the old Labour Act, the amendments are oriented in three ways, mostly concerning (i) less complicated procedures for lay-offs, (ii) more flexible work time and (iii) encouragement of atypical employment forms, such as part-time employment, seasonal employment and temporary agency employment.

Termination of employment

The notice period for termination is no longer on hold during vacation, paid leave or periods of temporary work disability. If, however, a work disability occurs during the notice period, the employment relationship automatically terminates six months from delivery of a resolution on termination. The previous arrangement caused major problems for employers, not only making it impossible for them to monitor the time of the actual termination of employment but also because of potential abuses by employees.

In cases of wrongful termination, the indemnity has been reduced from a maximum of 18 to the maximum of eight salaries. Furthermore, an employer who plans to terminate more than 20 employees need not prepare a collective redundancy plan.

The new Labour Act has also finally clarified the existence of a different termination treatment during the probation period. Now, the courts may not develop the practice that termination during the probation period is as hard as during regular employment.
The amendments primarily aim to enable employers to keep work positions and restructure quickly, as well as to respond to the frequent issue of employee abuses.

Fixed term employment

The provisions on fixed-term employment have finally been harmonised with the directive 1999/70/EC, making it more flexible and therefore more appealing to the employers. The first employment can now be linked to a condition that limits the time of employment, but this time limit is now prolonged.

Working time

The introduced change concerns the possibility of an employee already fully employed to enter into a second employment agreement with another employer for up to eight hours a week (180 hours a year), but the approval of the employer with whom the employee is employed full time is required.

The maximum overtime hours have been extended to up to 50 hours a week, while the upper limit stays at 180 hours a year. But this can be extended to up to 250 hours a year by the collective agreement. In case of an unequal distribution of working time, an employee can work up to 50 hours or even 60 hours a week if the latter is agreed under a collective agreement, including overtime. In any case, the employee may not work more than an average of 48 hours a week in four consecutive months; however, again this can be extended by a collective agreement to up to six months.

Regardless of the above, by a collective agreement, unequal distribution of working time may be extended even beyond the limit of 60 hours a week. Yet the total amount of working hours cannot be more than an average of 45 hours a week over six months.

The amendments complicate working time provisions and therefore could produce various interpretations among employers, employees and work inspection, which might result in unwanted problems and tensions.

Atypical forms of employment

New provisions encouraging, for example, temporary agency employment aim to provide a faster movement of unemployed persons into the labour market. Employers are now able to engage an employee of a temporary employment agency anytime and for any work position. The idea behind the new regulation is to provide legal incentives for temporary employment agencies to hire employees on the basis of permanent rather than fixed-term contracts, thus providing them with income security between assignments.

A more flexible labour market?

The amendments have received plenty of criticism from both sides the unions as well as the employers. The unions have opposed the amendments, arguing that they will undermine the legal protections of employees. The employers have been arguing that fundamental structural changes, necessary to facilitate business and encourage new employment, have not been made, ultimately undermining the needed turnaround in the economy. Employers further point to the disparity of rights between public and private sector employees. That is, the Labour Act still does not apply to civil servants, who enjoy ultra-protective special regulations that do not “punish” them to be efficient, leaving private sector employers to bear all the consequences of the current economic situation.

Frequent changes to the labour law make its successful implementation difficult and harmonisation of the court practice hard to achieve. The practical implementation of the new Labour Act, however, is still expected. Its provisions are useful and, to an extent, should make the Croatian labour market more flexible. A positive surprise would indeed be if the new Labour Act soon produces positive effects on employment, investment and overall development.

The Croatian government expects the new Labour Act to have a positive impact on the labour market and to encourage foreign investment in Croatia. However, unions and employers have strongly opposed the changes and it remains to be seen whether the desired results will be achieved.

Hrvatska: Jesu li izmjene Zakona o radu namijenjene fleksibilnosti tržišta rada?

Iako popraćen žestokom kritikom od strane poslodavaca i sindikata, novi zakon o radu stupio je na snagu 7. kolovoza 2014. godine. Usmjeren je ponajviše ka poticanju netipičnih oblika zapošljavanja, poboljšanja radnog vremena te pojednostavljenju postupka otkazivanja.

Novi Zakon o radu iz 2014. godine

Zakon o radu kakav je bio prije izmjena u 2014. godini smatran je i kritiziran kao jedan od najstrožih radnih zakonodavstava u Europi. Rigidnost tržišta rada smatrala se razlogom nekonkurentnosti hrvatskog gospodarstva te niskog stupnja stvaranja novih radnih mjesta. Cilj novog zakona o radu je izmijeniti takvu percepciju, povećati fleksibilnost i smanjiti troškove restrukturiranja radne snage. Novim zakonom o radu također je provedena i daljnja harmonizacija nacionalnog zakonodavstva sa zakonodavstvom EU.

U usporedbi sa starim zakonom o radu, izmjene su usmjerene u tri pravca, a ponajviše se tiču (i) pojednostavljenja postupka otkazivanja, (ii) uvođenja fleksibilnijeg radnog vremena i (iii) poticanja netipičnih oblika zapošljavanja, kao što su rad sa skraćenim radnim vremenom, sezonski rad i rad putem agencija za privremeno zapošljavanje.

Prestanak ugovora o radu

Otkazni rok u slučaju otkaza ugovora o radu od sada teče i za vrijeme godišnjeg odmora, plaćenog dopusta te razdoblja privremene nesposobnost za rad radnika. Ako bi, međutim, privremena nesposobnost za rad radnika nastala tijekom trajanja otkaznog roka, ugovor o radu se automatski raskida šest mjeseci od dana donošenja odluke o otkazu. Prijašnje uređenje ovog instituta stvaralo je poprilične probleme poslodavcima, ne samo zbog onemogućavanja praćenja stvarnog vremena prestanka ugovora o radu, već i zbog potencijalnih zloporaba od strane radnika.

U slučaju nezakonitog otkaza, naknada štete smanjena je sa maksimalnih 18 na maksimalnih osam plaća. Nadalje, poslodavac koji planira otkazati ugovore o radu više od 20 radnika, više nije dužan pripremiti plan zbrinjavanja viška radnika.

Novi Zakon o radu napokon je razjasnio i drugačiji tretman otkaza tijekom probnog rada. Sada sudovi više nisu u mogućnosti stvarati praksu kojom bi otkaz tijekom probnog rada bilo jednako teško dati kao i tijekom regularnog zaposlenja.
Ove novine prvenstveno imaju za cilj omogućiti poslodavcima zadržavanje i brzo restrukturiranje radnih mjesta, kao i odgovaranje na učestale probleme zloporaba od strane radnika.

Ugovor o radu na određeno vrijeme

Odredbe o ugovoru o radu na određeno vrijeme napokon su usklađene s odredbama direktive 1999/70/EC, čineći ih tako fleksibilnijim i stoga privlačnijim poslodavcima. Prvo zaposlenje tako može biti vezano za uvjet koji ograničava trajanje zaposlenja, međutim sada je takvo ograničenje produženo u odnosu na stari Zakon o radu.

Radno vrijeme

Uvedena novina omogućuje radniku koji je već zaposlen na puno radno vrijeme, sklopiti još jedan ugovor o radu sa drugim poslodavcem do najviše osam sati tjedno (180 sati godišnje), međutim za sklapanje istog potrebno je ishoditi odobrenje od poslodavca kod kojeg je radnik zaposlen na puno radno vrijeme.

Maksimalno trajanje prekovremenog rada produženo je na 50 sati tjedno, ali i dalje se zadržao gornji godišnji limit od 180 sati. Međutim kolektivnim ugovorom i taj se gornji godišnji limit može produžiti najviše na 250 sati. U slučaju nejednake raspodjele radnog vremena, radnik može raditi do 50 sati tjedno odnosno čak i do 60 sati ako je to ugovoreno kolektivnim ugovorom, a što uključuje i prekovremeni rad. U svakom slučaju, radnik u slučaju nejednake raspodjele radnog vremena ne može raditi duže od prosječno 48 sati tjedno u svakom razdoblju od četiri uzastopna mjeseca, iako opet, to razdoblje kolektivnim ugovorom može biti produženo do najviše šest mjeseci.

Bez obzira na gore navedeno, kolektivnim ugovorom nejednaka raspodjela radnog vremena može biti produžena i preko granice od 60 sati tjedno. Međutim, ukupan fond radnih sati tijekom razdoblja nejednake raspodjele ne može biti veći od prosječnih 45 sati tjedno u razdoblju od šest mjeseci.

Iz svega gore navedenog proizlazi da ove izmjene kompliciraju pojam radnog vremena iz zakona o radu i kao takve mogu uzrokovati različite interpretacije između poslodavaca, radnika i inspekcije rada što u konačnici može dovesti do neželjenih problema i tenzija.

Netipični oblici zapošljavanja

Cilj novih odredbi koje npr. potiču rad putem agencija za privremeno zapošljavanje je osigurati brže kretanje nezaposlenih osoba kroz tržište rada. Poslodavci sada imaju mogućnost angažirati radnike putem agencije za privremeno zapošljavanje bilo kada i za bilo koju poziciju. Ideja ovih novih odredbi je osigurati poticanje zapošljavanja radnika od strane agencija za privremeno zapošljavanje na neodređeno umjesto na određeno vrijeme, na taj način pružajući radnicima sigurnost dohotka između njihovih angažmana.

Fleksibilnije tržište rada?

Izmjene zakona o radu doživjele su mnogo kritika s obje strane, i od poslodavaca i od sindikata. Sindikati su se protivili izmjenama, ističući kako se istima narušava pravna zaštita radnika. Poslodavci su s druge strane tvrdili da temeljne strukturne promjene koje su neophodne kako bi se olakšalo poslovanje i potaknulo novo zapošljavanje, uopće nisu uvedene, što u konačnici ne dovodi do potrebnog zaokreta u gospodarstvu. Poslodavci nadalje upućuju na neizmijenjeno postojanje nejednakosti u pravima između radnika u privatnom i radnika u javnom sektoru. Naime, zakon o radu se i dalje ne primjenjuje na državne službenike koji podliježu izuzetno zaštitničkim posebnim propisima koji ne ‘kažnjavaju’ državne službenike zbog njihove neučinkovitosti, ostavljajući poslodavce iz privatnog sektora da se nose sa posljedicama trenutne gospodarske situacije.

Često mijenjanje radnog zakonodavstva otežava njegovu uspješnu provedbu i teško može dovesti do usklađivanja sudske prakse. Praktična primjena novog zakona o radu se, međutim, još iščekuje. Njegove odredbe su korisne i u određenoj bi mjeri trebale učiniti hrvatsko tržište rada fleksibilnijim. Ukoliko primjena zakona o radu u skoro vrijeme postigne pozitivne učinke na zaposlenje, investicije i ukupni razvoj, to će uistinu biti rado očekivano iznenađenje.

Hrvatska vlada očekuje pozitivan učinak novog zakona o radu na tržište rada i poticanje stranih investicija u Hrvatskoj. Izmjenama radnog zakonodavstva žestoko su se protivili sindikati i poslodavci, stoga ostaje vidjeti hoće li željeni rezultati vlade biti postignuti.